Adhocratie - Historique des versions

Alain Thiry : coquille

2020-06-09T19:40:56Z

coquille

Alain Thiry : coquille

2020-06-09T19:38:49Z

coquille

Marieh OCTOCAMPE : /* Antidote au burn-out */

2020-02-19T16:37:22Z

Antidote au burn-out

Marieh OCTOCAMPE : /* Antidote au burn-out */

2020-02-19T16:30:13Z

Antidote au burn-out

Marieh OCTOCAMPE : /* Antidote au burn-out */

2020-02-19T16:27:19Z

Antidote au burn-out

Marieh OCTOCAMPE : /* Priorité au projet */

2020-02-19T16:04:31Z

Priorité au projet

Marieh OCTOCAMPE : /* Priorité au projet */

2020-02-18T16:44:37Z

Priorité au projet

Marieh OCTOCAMPE : /* Procédure de création d'une adhocratie */

2020-02-18T16:41:01Z

Procédure de création d'une adhocratie

Marieh OCTOCAMPE : /* Priorité au projet */

2020-02-18T16:36:59Z

Priorité au projet

Marieh OCTOCAMPE le 18 février 2020 à 16:26

2020-02-18T16:26:00Z

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-Une « adhocratie » (de adhoc = adapté) est une [[Configurations d'entreprise|configuration d’entreprise]]<ref>Les configurations d’entreprise sont un modèle développé par Henry Mintzberg (gourou du management) pour caractériser les entreprises selon leur mode d’organisation et l’usage du pouvoir. L’intérêt réside dans le fait que des conseils judicieux pour un type d’entreprise pourraient être toxiques pour une autre configuration.</ref> qui est spécialement adéquate pour les entreprises qui ont besoin<ref>{{réf|auteur=Henry Mintzberg|titre=Le mannagement|éditeur=Editions d'Organisation|lieu=Paris|année=2004|p=347}}</ref> :
+Une « adhocratie » (de adhoc = adapté) est une [[Configurations d'entreprise|configuration d’entreprise]]<ref>Les configurations d’entreprise sont un modèle développé par Henry Mintzberg (gourou du management) pour caractériser les entreprises selon leur mode d’organisation et l’usage du pouvoir. L’intérêt réside dans le fait que des conseils judicieux pour un type d’entreprise pourraient être toxiques pour une autre configuration.</ref> qui est spécialement adéquate pour les entreprises qui ont besoin<ref>{{réf|auteur=Henry Mintzberg|titre=Le management|éditeur=Editions d'Organisation|lieu=Paris|année=2004|p=347}}</ref> :
 * d’un personnel hautement formé,
 * qui doit s’adapter à des missions qui changent régulièrement,

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-Une « adhocratie » (de adhoc = adapté) est une [[Configurations d'entreprise|configuration d’entreprise]]<ref>Les configurations d’entreprise sont un modèle développé par Henry Mintzberg (gourou du management) pour caractériser les entreprises selon leur mode d’organisation et l’usage du pouvoir. L’intérêt réside dans le fait que des conseils judicieux pour un type d’entreprise pourraient être toxiques pour une autre configuration.</ref> qui est spécialement adéquate pour les entreprise qui ont besoin<ref>{{réf|auteur=Henry Mintzberg|titre=Le mannagement|éditeur=Editions d'Organisation|lieu=Paris|année=2004|p=347}}</ref> :
+Une « adhocratie » (de adhoc = adapté) est une [[Configurations d'entreprise|configuration d’entreprise]]<ref>Les configurations d’entreprise sont un modèle développé par Henry Mintzberg (gourou du management) pour caractériser les entreprises selon leur mode d’organisation et l’usage du pouvoir. L’intérêt réside dans le fait que des conseils judicieux pour un type d’entreprise pourraient être toxiques pour une autre configuration.</ref> qui est spécialement adéquate pour les entreprises qui ont besoin<ref>{{réf|auteur=Henry Mintzberg|titre=Le mannagement|éditeur=Editions d'Organisation|lieu=Paris|année=2004|p=347}}</ref> :
 * d’un personnel hautement formé,
 * qui doit s’adapter à des missions qui changent régulièrement,

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 ====Antidote au burn-out====
-Dans une adhocratie, la direction laisse beaucoup d'autonomie à chaque acteur de l'organisation et attend que lui qu'il se passionne, se dépasse, se réalise dans son travail. Toutefois, le fait que chacun sente qu'on attend beaucoup de lui, peut entrainer - s'il ne veut pas décevoir - un risque de burn-out. Si les employés veulent montrer qu'ils sont parfaits, qu'ils prennent trop de choses en charge, ils peuvent s'épuiser, voire sentir qu'ils n'ont pas la carrure et les compétences pour assumer leur travail et ils implosent. C'est pourquoi la direction cherche à mettre en place une attitude en 3 actes en fonction de l'autoévaluation de chacun. 1/ L'employé vérifie, pour la mission qu'il a prise en charge, que certaines tâches sont très faciles pour lui (en pleine capacité, tout est sous contrôle). Dans ce cas, il agit sans hésitation et de sa propre initiative. 2/ S'il hésite sur certains éléments, il doit rechercher une solution auprès d'une autre personne compétente. 3/ S'il sent qu'il ne maîtrise pas certains éléments, il doit se mettre dans une attitude d'apprentissage, demander de l'aide, du coaching, de la formation...
+Dans une adhocratie, la direction laisse beaucoup d'autonomie à chaque acteur de l'organisation et attend de lui qu'il se passionne, se dépasse, se réalise dans son travail. Toutefois, le fait que chacun sente qu'on attend beaucoup de lui, peut entrainer - s'il ne veut pas décevoir - un risque de burn-out. Si les employés veulent montrer qu'ils sont parfaits et qu'ils prennent trop de choses en charge, ils peuvent s'épuiser, voire sentir qu'ils n'ont pas la carrure et les compétences requises pour assumer leur travail et ils implosent. C'est pourquoi la direction cherche à mettre en place une attitude en 3 actes en fonction de l'autoévaluation de chacun. 1/ L'employé vérifie, pour la mission qu'il a prise en charge, que certaines tâches sont très faciles pour lui (en pleine capacité, tout est sous contrôle). Dans ce cas, il agit sans hésitation et de sa propre initiative. 2/ S'il hésite sur certains éléments, il doit rechercher une solution auprès d'une autre personne compétente. 3/ S'il sent qu'il ne maîtrise pas certains éléments, il doit se mettre dans une attitude d'apprentissage, demander de l'aide, du coaching, de la formation...
 ==Procédure de création d'une adhocratie==

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 ====Antidote au burn-out====
-Dans une adhocratie, la direction laisse beaucoup d'autonomie à chaque acteur de l'organisation et attend que lui qu'il se passionne, se dépasse, se réalise dans son travail. Toutefois, le fait que chacun sente qu'on attend beaucoup de lui, peut entrainer - s'il ne veut pas décevoir - un risque de burn-out. Si les employés veulent montrer qu'ils sont parfaits, qu'ils prennent trop de choses en charge, ils peuvent s'épuiser, voire sentir qu'ils n'ont pas la carrure et les compétences pour assumer leur travail et ils implosent. C'est pourquoi la direction cherche à mettre en place une attitude en 3 actes en fonction de l'autoévaluation de chacun. L'employé vérifie, pour la mission qu'il a prise en charge, que certaines tâches sont très faciles pour lui (en pleine capacité, tout est sous contrôle). Dans ce cas, il agit sans hésitation et de sa propre initiative. S'il hésite sur certains éléments, il doit rechercher une solution auprès d'une autre personne compétente. S'il sent qu'il ne maîtrise pas certains éléments, il doit se mettre dans une attitude d'apprentissage, demander de l'aide, du coaching, de la formation...
+Dans une adhocratie, la direction laisse beaucoup d'autonomie à chaque acteur de l'organisation et attend que lui qu'il se passionne, se dépasse, se réalise dans son travail. Toutefois, le fait que chacun sente qu'on attend beaucoup de lui, peut entrainer - s'il ne veut pas décevoir - un risque de burn-out. Si les employés veulent montrer qu'ils sont parfaits, qu'ils prennent trop de choses en charge, ils peuvent s'épuiser, voire sentir qu'ils n'ont pas la carrure et les compétences pour assumer leur travail et ils implosent. C'est pourquoi la direction cherche à mettre en place une attitude en 3 actes en fonction de l'autoévaluation de chacun. 1/ L'employé vérifie, pour la mission qu'il a prise en charge, que certaines tâches sont très faciles pour lui (en pleine capacité, tout est sous contrôle). Dans ce cas, il agit sans hésitation et de sa propre initiative. 2/ S'il hésite sur certains éléments, il doit rechercher une solution auprès d'une autre personne compétente. 3/ S'il sent qu'il ne maîtrise pas certains éléments, il doit se mettre dans une attitude d'apprentissage, demander de l'aide, du coaching, de la formation...
 ==Procédure de création d'une adhocratie==

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 ====Antidote au burn-out====
-Dans une adhocratie, la direction laisse beaucoup d'autonomie à chaque acteur de l'organisation et attend que ceux-ci se passionnent, se dépassent, se réalisent dans leur travail. Le fait que chacun sent qu'on attend beaucoup d'eux et qu'ils ne veulent pas décevoir entraîne le risque de burn-out. S'ils veulent montrer qu'ils sont parfaits et qu'ils prennent trop de choses en charge, ils peuvent s'épuiser, voire pire, sentir qu'ils n'ont pas la carrure, les compétences pour assumer leur travail et implosent. C'est pourquoi la direction cherche à mettre en place une attitude en 3 actes en fonction de l'autoévaluation de chacun. L'employé peut se demander si dans la mission qu'il a prise, certaines tâches sont très facile pour lui (en pleine capacité, tout sous contrôle) alors il fait sans hésitation sur sa propre initiative, s'il hésite sur certains éléments, il doit faire martyriser sa solution par une personne compétente, s'il sent qu'il y a des éléments qu'il ne maîtrise pas, il doit se mettre dans une attitude d'apprentissage, demander de l'aide, du coaching, de la formation...
+Dans une adhocratie, la direction laisse beaucoup d'autonomie à chaque acteur de l'organisation et attend que lui qu'il se passionne, se dépasse, se réalise dans son travail. Toutefois, le fait que chacun sente qu'on attend beaucoup de lui, peut entrainer - s'il ne veut pas décevoir - un risque de burn-out. Si les employés veulent montrer qu'ils sont parfaits, qu'ils prennent trop de choses en charge, ils peuvent s'épuiser, voire sentir qu'ils n'ont pas la carrure et les compétences pour assumer leur travail et ils implosent. C'est pourquoi la direction cherche à mettre en place une attitude en 3 actes en fonction de l'autoévaluation de chacun. L'employé vérifie, pour la mission qu'il a prise en charge, que certaines tâches sont très faciles pour lui (en pleine capacité, tout est sous contrôle). Dans ce cas, il agit sans hésitation et de sa propre initiative. S'il hésite sur certains éléments, il doit rechercher une solution auprès d'une autre personne compétente. S'il sent qu'il ne maîtrise pas certains éléments, il doit se mettre dans une attitude d'apprentissage, demander de l'aide, du coaching, de la formation...
 ==Procédure de création d'une adhocratie==

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 ====Priorité au projet====
-Pour la réalisation d'un projet, on ne se pose pas la question "est-ce à moi de faire ce travail ?" mais plutôt "qu'est-ce qui doit être fait ?" et "que puis-je faire pour faire avancer celui-ci?". S'il y a un problème : "Tout le monde sur le pont!".
+Pour la réalisation d'un projet, on ne se pose pas la question "est-ce à moi de faire ce travail ?" mais plutôt "qu'est-ce qui doit être fait ?" et "que puis-je faire pour que le projet avance ?". S'il y a un problème : "Tout le monde sur le pont!".
 ====Apprentissage====

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 ==Procédure de création d'une adhocratie==
 Les niveaux logiques sont un modèle de PNL qui permet de faire des distinctions entre différentes informations qui ne sont pas au même niveau. Dans une entreprise, il est primordial d'intervenir à 4 niveaux différents<ref>{{réf|auteur=Alain Thiry|titre=Les 3 types de coaching|éditeur=De Boeck supérieur|lieu=Bruxelles|année=2008|p=82-117}}</ref> :
-* Système et Identité de l’entreprise, sa mission (définir et communiquer)
+* Système et Identité de l’entreprise, sa mission (définir et communiquer).
-* Croyances et méta-programmes — culture d’entreprise – ses valeurs, ses croyances, ses attitudes attendues de chaque employé.
+* Croyances et méta-programmes — culture d’entreprise – ses valeurs, ses croyances, les attitudes attendues de chaque employé.
 * Organisation et compétences — aligner l’organisation vers la mission et assurer la culture d’entreprise, organiser les compétences et les apprentissages.
-* Actions – Qui ? s’engage à faire quoi ? pour quand ?
+* Actions – Qui s’engage ? Pour faire quoi ? Pour quand ?
 {{référence}}
 [[Catégorie:Pages]][[Catégorie:Généralité]][[Catégorie:Management]]

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 Une « adhocratie » (de adhoc = adapté) est une [[Configurations d'entreprise|configuration d’entreprise]]<ref>Les configurations d’entreprise sont un modèle développé par Henry Mintzberg (gourou du management) pour caractériser les entreprises selon leur mode d’organisation et l’usage du pouvoir. L’intérêt réside dans le fait que des conseils judicieux pour un type d’entreprise pourraient être toxiques pour une autre configuration.</ref> qui est spécialement adéquate pour les entreprise qui ont besoin<ref>{{réf|auteur=Henry Mintzberg|titre=Le mannagement|éditeur=Editions d'Organisation|lieu=Paris|année=2004|p=347}}</ref> :
 * d’un personnel hautement formé,
-* qui doit s’adapter à des missions qui changent régulièrement et
+* qui doit s’adapter à des missions qui changent régulièrement,
 * lorsque le travail est organisé en projet.
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 ===Croyances pertinentes===
-Un certain nombre de croyances sont nécessaire dans une adhocratie.
+Un certain nombre de croyances sont nécessaires dans une adhocratie.
 ====Priorité au projet====