Styles de leadership

Les styles de leadership sont un modèle PNL, créé par Robert Dilts, qui permet de distinguer 5 styles différents en concordance avec les niveaux logiques.

Les styles

Aucun style n'est mauvais en soi. Ils sont tous employés avec des avantages mais peuvent aussi être utilisés avec des effets négatifs.

Par réaction

Le leadership par réaction est à situer au niveau logique de l'environnement. Il correspond à l'attitude de laisser faire et au cas où il y aurait un problème, il faudrait une réaction forte.

Un exemple positif de ce style est le domaine de l'apprentissage, le formateur ou coach laisse se débrouiller l'apprenant pour qu'il fasse ses propres expériences. Si survient un risque trop important, il reprend le contrôle.

Certains managers utilisent négativement ce style pour avoir la paix, laissant tous les autres faire le travail. Tant que personne ne s'en plaint, ils laissent pourrir la situation. Si un problème devient publique, ils se fâchent prétendant qu'ils n'étaient pas au courant mais qu'ils vont sévir.

Par conditionnement comportemental

Le style de leadership par conditionnement comportemental est lié au niveau logique des comportements et repose sur les notions de récompense/punition.

Dans son aspect positif, ce style propose de décrire avec précision ce qu'on attend de l'autre. Il permet d'être spécialement clair et précis.

Il est néanmoins très utilisé pour donner des ordres à répétition. On ne demande pas ici aux gens de réfléchir mais seulement d'obéir à ce qu'on leur dit. Ce style entraîne une infantilisation généralisée, avec ses conséquences.

Comment choisir le "bon style"

Chacun aura sa préférence théorique. Malheureusement, sous stress, on emploie rarement celui-ci, mais bien celui qu'on a appris dans notre enfance.

Par contre, il est beaucoup plus adéquat d'utiliser celui qui est efficace en fonction du contexte et de vos interlocuteurs. Cela nous renvoie à la croyance qu'ont vos employés sur comment agit un bon chef. Quelques fois, nous n'avons pas le choix, et nous utilisons plutôt ce qui marche avec eux, même si ça ne nous plait pas.

Par ailleurs, il serait cohérent que le choix du style de leadership soit fonction du choix de la culture d'entreprise posée par la direction. Par exemple, dans une adhocratie, un cadre qui manifeste son encouragement à ses équipes en exprimant qu'il croit en eux (leadership par considération individuelle) et qui leur pose des questions pour qu'ils trouvent par eux-mêmes les réponses et ainsi s'auto-organisent (leadership par stimulation intellectuelle), est tout à fait cohérent. Si, à l'opposé, il commence à constamment les contrôler, à leur donner des objectifs comportementaux précis et chiffrés, il va casser la motivation intrinsèque de son personnel et devra non seulement en assumer les conséquences (perte de performance, découragement, dysfonctionnement...), mais aussi tôt ou tard s'expliquer auprès de sa direction.